Bolehkah Probation 3 Bulan? Ini Batas dan Syarat Hukumnya
Contents
- 1 Probation 3 bulan hanya berlaku untuk PKWTT
- 2 Bedakan aturan probation untuk PKWTT dan PKWT
- 3 Batas probation tetap 3 bulan, bukan 6 atau 12 bulan
- 4 Pastikan klausul probation tercantum dalam dokumen kerja
- 5 Upah selama probation tetap tidak boleh di bawah upah minimum
- 6 Periksa empat hal sebelum menetapkan probation 3 bulan
Probation 3 bulan hanya berlaku untuk PKWTT
Masa probation 3 bulan dapat diterapkan kepada pekerja dengan PKWTT atau Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu, sepanjang memenuhi ketentuan yang berlaku. Berdasarkan Pasal 60 ayat (1) UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, masa percobaan kerja untuk PKWTT paling lama 3 bulan.
Probation bukan status hubungan kerja yang berdiri sendiri. Masa ini merupakan syarat yang dapat dicantumkan dalam hubungan kerja PKWTT. Sebaliknya, PKWT atau Perjanjian Kerja Waktu Tertentu tidak boleh mensyaratkan masa percobaan kerja.
Pemeriksaan status perlu dilakukan sebelum dokumen kerja diterbitkan. Di lapangan, salah satu masalah yang dapat muncul adalah penggunaan template probation yang sama untuk karyawan tetap dan karyawan kontrak, padahal akibat hukumnya berbeda.
Bedakan aturan probation untuk PKWTT dan PKWT
Aspek | PKWTT | PKWT |
|---|---|---|
Status hubungan kerja | Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu | Perjanjian Kerja Waktu Tertentu |
Probation | Dapat disyaratkan | Tidak dapat disyaratkan |
Batas waktu | Paling lama 3 bulan | Tidak berlaku karena probation tidak diperbolehkan |
Jika klausul probation dicantumkan | Harus memenuhi batas durasi dan ketentuan dokumen | Klausul probation batal demi hukum |
Perhitungan masa kerja | Mengikuti hubungan kerja yang disepakati | Tetap dihitung sejak awal hubungan kerja, bukan sejak probation berakhir |
Larangan probation dalam PKWT merujuk pada Pasal 58 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sebagaimana diubah melalui Pasal 81 ayat (14) UU Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja.
Contoh pada PKWT
Ilustratif: perusahaan membuat PKWT selama 3 bulan untuk karyawan B dan menambahkan probation selama 1 bulan. Klausul probation tersebut batal demi hukum. Masa kerja B tetap dihitung sejak hari pertama hubungan kerja, bukan baru dimulai setelah bulan pertama selesai.
Batas probation tetap 3 bulan, bukan 6 atau 12 bulan
Perusahaan mungkin membutuhkan waktu lebih lama untuk mengevaluasi pekerja. Namun, kebutuhan tersebut tidak mengubah batas hukum probation. Untuk PKWTT, masa percobaan tetap paling lama 3 bulan. Karena itu, durasi 6 atau 12 bulan tidak dapat seluruhnya diperlakukan sebagai probation.
Evaluasi internal dapat berlangsung lebih lama sebagai bagian dari pengelolaan kinerja. Namun, periode evaluasi tersebut perlu dibedakan dari perpanjangan status pekerja sebagai “probation”. Penilaian yang berlangsung lebih lama bukan alasan untuk terus memperpanjang masa percobaan secara hukum.
Garis waktu | Makna pemeriksaan HR |
|---|---|
Bulan ke-1 | Masa probation PKWTT masih berada dalam batas waktu. |
Bulan ke-2 | Masa probation masih berjalan jika disepakati dalam dokumen kerja. |
Bulan ke-3 | Batas maksimal probation tercapai. |
Bulan ke-4 | Pekerja tidak boleh terus diperlakukan sebagai pekerja probation. Konsekuensi status setelah melewati batas perlu dipastikan berdasarkan rumusan pasal dan penjelasan resmi yang berlaku. |
Ilustratif: perusahaan menandatangani PKWTT dengan karyawan A dan mencantumkan probation selama 6 bulan. Batas maksimalnya adalah 3 bulan, sehingga terdapat kelebihan 3 bulan. Pada bulan keempat, yaitu 3 bulan + 1, A tidak boleh terus diperlakukan sebagai pekerja probation.
Sejumlah rujukan menjelaskan bahwa pekerja dianggap sebagai karyawan tetap atau PKWTT pada bulan keempat ketika probation melewati 3 bulan. Karena isu status memiliki konsekuensi hukum, HR sebaiknya mencocokkan pernyataan tersebut dengan bunyi pasal dan penjelasan resmi terkini sebelum menggunakannya sebagai dasar keputusan.
Pastikan klausul probation tercantum dalam dokumen kerja
Syarat probation tidak cukup hanya disampaikan saat wawancara atau onboarding. Penjelasan Pasal 60 ayat (1) UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan merujuk pada pencantuman syarat probation dalam perjanjian kerja.
Jika perjanjian kerja dibuat secara lisan, syarat tersebut harus diberitahukan kepada pekerja dan dicantumkan dalam surat pengangkatan. Tanpa pencantuman atau pemberitahuan tertulis tersebut, probation dianggap tidak ada.
Sebelum dokumen ditandatangani, HR perlu memastikan tiga hal berikut:
status hubungan kerja benar-benar PKWTT;
durasi probation tidak lebih dari 3 bulan; dan
syarat probation tercantum dalam perjanjian kerja atau, untuk perjanjian lisan, dalam surat pengangkatan.
Contoh masalah pada perjanjian lisan
Ilustratif: perusahaan menerima pekerja C melalui perjanjian kerja lisan dan hanya menyampaikan secara informal bahwa terdapat probation 3 bulan. Karena syarat itu tidak dicantumkan dalam surat pengangkatan, probation dianggap tidak ada berdasarkan penjelasan Pasal 60 ayat (1) yang dirujuk.
Upah selama probation tetap tidak boleh di bawah upah minimum
Status probation bukan alasan untuk membayar upah di bawah upah minimum yang berlaku. Pasal 60 ayat (2) UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan menyatakan bahwa pengusaha dilarang membayar upah di bawah upah minimum selama masa percobaan.
Ilustratif: HR menetapkan upah pekerja PKWTT selama probation di bawah upah minimum dengan alasan pekerja masih dalam masa percobaan. Kebijakan tersebut bertentangan dengan larangan dalam Pasal 60 ayat (2).
Angka pembayaran sekitar 80% dari upah minimum atau gaji yang sering muncul dalam artikel populer tidak boleh diperlakukan sebagai standar hukum tanpa dasar resmi. Riset yang menjadi rujukan tidak menyediakan dasar statistik atau dasar hukum yang cukup untuk mengulang angka tersebut sebagai hak atau praktik yang dibenarkan.
Untuk hak lain seperti jaminan sosial, THR, cuti, atau hak saat hubungan kerja diakhiri, HR perlu memeriksa regulasi terkini dan konteks hubungan kerja sebelum membuat kesimpulan. Label probation tidak dapat dijadikan alasan untuk menghapus hak pekerja atau mengasumsikan konsekuensi tertentu tanpa verifikasi.
Periksa empat hal sebelum menetapkan probation 3 bulan
Sebelum mengirim perjanjian kerja kepada karyawan baru, lakukan pemeriksaan berikut:
Pastikan statusnya PKWTT. Jika hubungan kerja menggunakan PKWT, hapus klausul probation karena tidak dapat disyaratkan.
Periksa durasi. Untuk PKWTT, masa percobaan paling lama 3 bulan. Jangan menulis 6 atau 12 bulan sebagai probation.
Periksa dokumen. Cantumkan syarat probation dalam perjanjian kerja. Jika perjanjian dibuat secara lisan, cantumkan pemberitahuannya dalam surat pengangkatan.
Periksa upah. Selama probation, upah tidak boleh dibayar di bawah upah minimum yang berlaku.
Jika menemukan klausul probation dalam PKWT, perlakukan klausul tersebut sebagai batal demi hukum dan pastikan masa kerja dihitung sejak awal hubungan kerja. Untuk kasus yang sudah melewati bulan ketiga atau menyangkut hak tambahan, cocokkan dokumen perusahaan dengan sumber peraturan resmi dan rumusan ketentuan yang berlaku sebelum menetapkan status atau melakukan perubahan payroll.
